Coface øker innsatsen for å fremme og støtte kvinners karriereutvikling i selskapet, med særlig fokus på beslutninger om forfremmelse og rekruttering.
Likestilling: gradvis flere kvinner i toppledelsen
Med litt over 54 % kvinner er kjønnsfordelingen stort sett jevn i konsernet. I tillegg består konsernledelsen, en av Cofaces viktigste styringsorganer, av 33 % kvinner.
Fremgang på noen områder
- 34 % av Cofaces kvinnelige ansatte inngår i selskapets toppledelse (topp 200), et tall som er i tråd med det fastsatte målet for 2022.
- Kvinneandelen i de regionale styringskomiteene øker også jevnt og trutt og ligger på 46 % i 2022, sammenlignet med 40 % året før (og 29 % i juli 2020).
Viktige tiltak
- Ettersom toppledere er de fremste endringspådriverne, er kvinnerepresentasjon på dette nivået gjenstand for en egen måling og årlige måltall.
- Det er innført rekrutteringspolitikk rettet mot likestilling. Når konsernet rekrutterer eksternt, ser man først på kvalifiserte kvinner før den endelige søkerlisten formaliseres.
- Coface måler hvert år fremgangen til kvinner i sine oppfølgingsplaner
What's next
Likestilling er en viktig del av vår CSR-strategi. Det forbedrer arbeidsopplevelsen, kreativiteten og samarbeidet fordi alle våre ansatte da kan jobbe i et mer mangfoldig og inkluderende miljø uten diskriminering. Vårt mål er å garantere lik lønn og like muligheter for karriereutvikling. Konkret er målet at kvinner skal utgjøre 40 % av Cofaces toppledelse innen fristen i 2030 satt av ’Rixain’-loven (om likestilling i styringsorganer), sammen med den gradvise utjevningen av kvinneandelen blant selskapets 200 toppledere. Vi trapper opp innsatsen for likestilling – #EmbraceEquity!
– Pierre Bévierre, Group Human Resources Director.
Likelønn: på oppadgående kurs
Tre år etter at Global Gender Gap Index ble introdusert har Coface fått høyere score: Konsernet oppnådde 88/100 denne gangen, det vil si opp 4 poeng på ett år!
Indeksen er beregnet for 2022 og måler likestilling i næringslivet basert på fem indikatorer:
- Likelønn mellom menn og kvinner
- Likestilling i beslutninger om lønnsøkning
- Likestilling i beslutninger om forfremmelse
- Andelen kvinner i toppledelsen (topp 200)
- Kvinneandelen blant konsernets 10 best betalte medarbeidere
Fremgang på noen områder
- Coface har gjort fremskritt når det gjelder likelønn – et av konsernets hovedmål – inkludert en høyere andel kvinner blant selskapets best betalte medarbeidere.
- Beslutninger om lønnsøkning og forfremmelse er nå genuint likhetsfremmende, og alle Cofaces regioner over hele verden har innført dette prinsippet.
- Cofaces score for kriterier som beslutninger om forfremmelse og lønnsøkning har vært på sitt høyeste nivå i de foregående årene. Utfordringen har derfor vært å opprettholde dette nivået ved å fortsette med de planlagte og holdningsskapende tiltakene.
Viktige tiltak
- Cofaces proaktive tilnærming: Etter at indeksen ble obligatorisk i Frankrike, opprettet vi automatisk vår egen internasjonale indeks for likestilling mellom kjønnene i arbeidslivet.
- Utvide indeksen med et tilleggsmål: andelen kvinner i topplederstillinger.
- Sentral ledelse med fremdriftsterskler som fastsettes årlig for hver Coface-region.
- Viktig arbeid i løpet av året og holdningsskapende tiltak under lønnsrevisjoner.
What's next
Etter at vi introduserte vår egen indeks, har vi kommet langt med det som har vært under vår kontroll på kort sikt: likelønn. I løpet av de kommende årene vil vi utvide indeksen ved å inkludere et nytt kriterium for økt kvinneandel i rekrutteringsplanene, slik at vi kan trappe opp promoteringen av kvinner i selskapet. Denne gruppen inkluderer faktisk noen av morgendagens mest talentfulle personer!
– Charlotte Tripier, Group Compensation and Benefits Specialist.
Karriereutvikling: fremskynde utviklingen av talentfulle kvinner
Coface trapper opp tiltakene for å fremme og støtte kvinners karriereutvikling i selskapet, med særlig fokus på beslutninger om forfremmelse og rekruttering.
Fremgang på noen områder
- 39 % av de som rykket opp internt til toppledere, var kvinner som jobbet i selskapet, opp 7 % fra 2021. 45 % av disse kvinnene tiltrådte stillingen som leder for første gang.
- Blant de beste talentene i 2021 tiltrådte 65 % av kvinnene en ny stilling i løpet av to år.
- 46 % av internasjonalt mobile talenter i 2022 var kvinner (sammenlignet med 38 % i 2021).
Viktige tiltak
- Karriereakselerasjonsprogrammet for talentfulle kvinner, som identifiserer tiltak for å fremme karriereutvikling: forfremmelse til en ny stilling, deltakelse i et prosjekt, kort oppdrag i et annet land eller en ny jobb, mentorordning.
- Mentoring to Lead (lederveiledning): en internasjonal mentorordning – bestående av 58 % kvinner – for å utvide talentmassen av fremtidige kvinnelige ledere.
- Move & Grow (flytt og voks): oppmuntrer til intern mobilitet i konsernet og gjør arbeidsmetodene tydeligere.
- Reverse Mentoring (omvendt mentoring): drar nytte av større forståelse mellom talentfulle personer fra ulike kulturer og generasjoner for å få til et bedre samarbeid.
Hva skjer videre?
Selv om vi har gjort betydelig fremskritt de siste årene, er det viktig at vi fortsetter arbeidet med å rekruttere kvinnelige ledere og utvide vår pool av talentfulle kvinner på alle nivåer i organisasjonen. Det starter med mellomledere gjennom ekstern rekruttering eller ved å gi våre kvinnelige medarbeidere muligheter til å utvikle seg. For hver oppfølgingsplan spør vi rutinemessig: Hvem ville være den beste kvinnen for denne stillingen, selv om navnet hennes ikke er blant de ’åpenbare’ etterfølgerne? Dette baner vei for talentfulle kvinner med mer mangfoldige profiler, som med en utviklingsplan i ryggen kan være egnet for å fylle disse funksjonene.
– Sandrine Guyot, Group Talent Director.
